幸信電気の評価制度の中身（ランク3～部長まで）

以前の記事（前回記事をリンク）で幸信電気の評価制度の考え方、概要をご紹介しました。

今回の記事では「ランク3～部長」までの内容をご紹介します。

ランク2までの社員は「定性の合格基準に達したかどうか」が、昇格の閾値でしたが、ランク3以降は全社員共通となるような基準は設けておらず、全て社員ごとにカスタマイズされた目標を設定するような仕組みになっています。

※ランク３～４の中で、一部定量目標（担当案件数、累計受注金額など）有り。

ランク3以降は、いわゆる「一人前」の人材として設定をしています。

現場代理人といっても、それぞれに得意分野は異なりますので、その特性に合わせて自身で学びを推進してもらい、且つ、成果も出しながら成長を続けていってもらう、そんな人材です。

上司と相談しながら、それぞれの社員のキャリアビジョン、会社側から求められる事を掛け合わせながら、定量or定性の目標を決めていきます。

【目標の決め方の一例】

〇職人さんとのコミュニケーションに長所が見られる代理人の場合

　→会社側からは、職人さんと協力しながら未経験の工種の現場をこなせるように求めて、実際に未経験の工種を竣工させ、お客様から一定以上の評価を頂けた場合に評価する。

〇論理的思考力が強く、段取りに長所がある代理人の場合

　→会社側からは、強みを生かしながら部下育成を心掛けたチームマネジメントを身につけていってもらい、より大型案件・難工事にチャレンジすることを目指す。

次のランクへ昇格するときの条件の特徴として特にランク2以下の社員と異なるのは、「能力が身に着いた」タイミングで昇格するのではない、ということです。

昇格時に重視されるのは、上昇した能力を使って「成果が出せた」ことです。高めた能力によって、会社が期待した結果が出たタイミングで、初めて昇格の判断がなされます。中途入社の方であっても、十分に力を発揮して頂けるようなご実績をお持ちの方であれば、その成果に見合ったランクを設定させて頂く仕組みになっております。

転職時、会社の評価制度について重視される方は、是非弊社の選考参加時に人事担当者、に対してご質問を頂ければと思います。